Gevolgen van slechte menselijke hulpbronnenplanning

Om waarde toe te voegen en te voldoen aan de behoeften van een bedrijf, moet de personeelsafdeling meer zijn dan de beleidspolitie en de groep die de bedrijfspicknick organiseert. HR-professionals dragen bij door een sleutelrol te spelen in personeelsplanning, opvolgingsbeheer en andere strategische initiatieven. Er zijn belangrijke gevolgen als HR niet aansluit bij bedrijfsplannen die de toekomstige richting van het bedrijf beïnvloeden. Zonder een actieplan en de uit te voeren HR-expertise riskeert het bedrijf blootstelling aan personeel, productiviteit en moreel van de medewerkers.

Planning en personeel

Om de juiste mensen op het juiste moment op de juiste plaats te krijgen, is een geavanceerde planning vereist. HR moet zich bezighouden met het analyseren van bedrijfsbehoeften en het voorspellen van toekomstige trends in het personeelsbestand. Dit begint met het projecteren van de vaardigheidsniveaus die de organisatie vereist in de toekomst versus de samenstelling van de huidige organisatie. De volgende stap, een gap-analyse, onthult welke soorten werknemers het bedrijf nodig heeft en wanneer deze personen moeten worden aangenomen. Het verwaarlozen van het voorspellen van personeelsbeheer en opvolgingsplanning veroorzaakt vertraging bij het vinden van het juiste talent om sleutelposities in te vullen. In de tussentijd lijdt zowel de productiviteit als het moreel.

Gebruikmakende technologie

Het werven van toptalent is slechts een deel van het plaatje, HR veranderen in een bedrijfswinstcentrum vereist technologie om processen en mensen te beheren. Softwareprogramma's verbeteren aanzienlijk het vermogen om rekrutering, compensatie, voordelen, prestatiebeheer en training te beheren. Slimmere technologie kan de loonkosten verlagen en het projectmanagement verbeteren. Technologie vergroot doelmatige gegevensverzameling, informatiestroom, archivering en rapportage. Er zijn valkuilen gepland wanneer HR technologische hulpmiddelen niet gebruikt voor prognoses, efficiëntie en trending-modellen.

Verander en Betrokkenheidskwesties

Het managen van verandering is in de beste tijden een grote uitdaging voor HR-professionals. Er is een relatie tussen succes en verandermanagement. Het is essentieel om adequaat te plannen voor verandering. Een andere kritische factor is een vooraf geplande en zorgvuldig opgebouwde communicatiestrategie. Ontslag van werknemers is een product van slechte HR-planning en communicatiestoringen. Moraal neemt af omdat medewerkers zich verward, gefrustreerd en soms verraden voelen. Uiteindelijk wordt retentie een probleem. Wanneer nieuws van een ontevreden cultuur op straat komt, verliezen bedrijven vaak de meest getalenteerde individuen aan concurrenten. Medewerkers die blijven, vertonen vaak zelfgenoegzaamheid en veroorzaken een verdere productiviteitsafbraak.

Door ijverigheid

Het minimaliseren van risico's is een andere verantwoordelijkheid van de HR-afdeling. Rechtszaken en boetes van de overheid kunnen het eindresultaat sterk beïnvloeden. Door HR-audits te plannen en uit te voeren, kan HR de blootstelling van een bedrijf helpen verminderen. Zonder regelmatig geplande interne audits kunnen bestaande problemen niet worden gecontroleerd. Het negeren van rekruteringspraktijken, disciplinaire en beëindigingsprocedures, beloningspraktijken en archiveringsprocedures is een risicovolle omissie. Wanneer bij overheidscontroles gebieden van niet-naleving worden ontdekt, zijn de gevolgen niet alleen van invloed op de financiële, maar ook op de public relations.

 

Laat Een Reactie Achter