Hoe om te gaan met genderongelijkheid op de werkplek

De uitspraak in de belangrijke rechtszaak van Meritor Savings Bank v. Vinson uit 1986 deed een poging om seksuele intimidatie op de werkplek te elimineren door bedrijven aansprakelijk te stellen die onfatsoenlijke taal spreken en proberen om diensten van andere collega's aan te werven in ruil voor een gunstig carrièreperspectief. Ondanks de vooruitgang van corporate America bij het bevorderen van een eerlijke en rechtvaardige behandeling van mannen en vrouwen, kunnen alle bedrijven verdere maatregelen nemen om gelijkheid te bevorderen.

1.

Neem het bespreken van genderkwesties op als onderdeel van het oriëntatiecurriculum van de medewerker om duidelijk te maken dat het bedrijf elke vorm van pesterijkosten serieus neemt. Geef 20 minuten de tijd om te bespreken wat intimidatie inhoudt en hoe u de personeelsafdeling kunt pakken in het geval dat ongelijkheid optreedt.

2.

Als oriëntatie uit een klein aantal werknemers bestaat, lees dan een reeks hypothetische scenario's en vraag hoe elke medewerker de situatie zou aanpakken. Deze rollenspelactiviteit helpt het bedrijf om elk type negatieve perceptie en verkeerd gedrag van tevoren te corrigeren, waardoor het bedrijf in de toekomst geen aansprakelijkheid meer kan oplopen.

3.

Bepaal de onderliggende oorzaken van genderongelijkheid die momenteel in het bedrijf bestaan. Als u bijvoorbeeld opmerkt dat de verhouding tussen mannen en vrouwen van informatietechnologie 9 tot 1 is, overleg met personeelszaken en informeer naar het wervingsproces. Als 90 procent van de aanvragen die ze ontvangen afkomstig zijn van mannen, kunt u de afdeling vragen om een ​​gezamenlijke inspanning te leveren om meer aanvragen van vrouwen door te sturen naar het managementteam.

4.

Ontwikkel een grondig bemiddelingsproces om alle pesterijproblemen op te lossen. Ontwikkel met behulp van het personeel en de juridische afdeling een verplicht seminar voor het managementteam dat de stappen voor het omgaan met op gender gebaseerde klachten, problemen en geschillen doorloopt. Start een zero-tolerance beleid voor intimidatie en discriminatie op basis van gendervooroordelen.

5.

Bestudeer de beloningsstructuur voor elke positie en meet eventuele verschillen in beloning per geslacht. Als u bijvoorbeeld merkt dat een mannelijke nieuwe huurder een hogere vergoeding ontvangt dan een vrouw die 10 jaar bij het bedrijf heeft gewerkt, maak dan een duidelijke lijn met het aanvangssalaris dat het bedrijf nieuwe aanstellingen kan aanbieden. Vraag het managementteam ook of de vrouwen hen hebben benaderd voor verhogingen of promoties. Als vrouwen zich kandidaat hebben gesteld voor leidinggevende functies en zijn afgewezen, vraag dan het managementteam om de beslissingen te rechtvaardigen.

6.

Sta op de meest voorkomende werkplekpraktijken in Europese landen. Het Internationale Arbeidsbureau in Genève, bijvoorbeeld, staat zwangere vrouwen toe zich te onthouden van het nemen van nachtdiensten en het uitvoeren van taken die langdurig staan ​​vereisen. Nieuwe moeders kunnen ook hun pauzes laten doortrekken om zich aan te passen aan verpleging.

7.

Wijzig de arbeidsomstandigheden om vrouwen te accommoderen. Ongelijkheid kan worden verminderd door flexibele planningsopties aan te bieden. Deze opties kunnen zijn telewerken of 10 uur per dag werken en drie dagen vrij krijgen per week. Ook kunnen werknemers de keuze hebben om binnen een bepaald tijdsbestek naar het kantoor te komen, bijvoorbeeld van 6.00 tot 9.00 uur. Met dit type planning kan een ouder al vanaf 15.00 uur van het werk af om het kind van school af te halen of van zijn werk af te komen. Zorg ervoor dat deze opties zowel voor vrouwen als voor mannen beschikbaar zijn.

 

Laat Een Reactie Achter