De Six Categories of Influence Methods for Project Management

Projectmanagers moeten het expliciete doel bereiken om een ​​voltooid project in de toegewezen tijd af te leveren, bij voorkeur op of onder het budget en met een minimaal aantal problemen onderweg. Om deze verwachting te bereiken, moeten projectmanagers projectteamleden beïnvloeden op manieren die variëren van het aanpassen van deadlines tot het aannemen van extra taken. Er zijn zes basiscategorieën van beïnvloedingsmethoden beschikbaar voor projectmanagers die verschillende niveaus van effectiviteit bieden.

Autoriteit

Projectmanagers kunnen de autoriteit inroepen om projectteamleden te beïnvloeden. In de meeste gevallen komt autoriteit van een positie binnen een gevestigde organisatiestructuur met specifieke taken en rollen. Dit stelt de projectmanager in staat om ondergeschikten te beïnvloeden, omdat dit een rolverantwoordelijkheid vertegenwoordigt, maar als de manager normaal als een peer functioneert, kan ze weinig echte invloed uitoefenen. Managers kunnen opwaartse oproepen doen en de waargenomen macht van een superieur lenen door toestemming te vragen om iemand iets te laten doen, maar deze aanpak kan de geloofwaardigheid van de manager ondermijnen.

Expert kennis

Een manager kan invloed bereiken, hoewel erkende expertise op dit gebied. Als teamleden de projectmanager als expert op het gebied van het project herkennen, hetzij door opleiding of ervaring, wordt hen gevraagd om het oordeel van de manager uit te stellen. De superieure kennis van de manager wordt een hulpmiddel waarvan teamleden kunnen lenen en die het werk van het team geloofwaardig maken.

Professionele vooruitgang

Projectmanagers oefenen vaak enige controle uit over een verscheidenheid aan professionele ontwikkelingen. Twee van de meest voorkomende voorbeelden zijn loonsverhogingen en promoties. Als ze worden voorgesteld als prikkels voor hard werken, het halen van deadlines en het effectief afronden van het project, kunnen loonsverhogingen en promoties een positieve manier zijn om teamleden te beïnvloeden. Projectleiders kunnen ook werkstimulansen creëren voor mensen die niet in aanmerking komen voor loonsverhogingen of -promoties door overeenstemming te bereiken om aanbevelingsbrieven te schrijven die een teamlid kunnen helpen bij het veiligstellen van een zijwaartse verschuiving binnen het bedrijf of een betere positie elders.

Gedwongen gedrag

Het minst effectief van de beïnvloedingsmethoden zijn dwanggedragingen. Deze kunnen verschillende vormen aannemen. Projectleiders kunnen dreigen met het blokkeren van promoties of salarisverhogingen, evenals blackball een teamlid binnen de organisatie. Dwanggedrag kan ook de vorm aannemen van overdreven assertief gedrag, zoals negatieve ondergeschikten over deadlines of openlijk vijandig zijn. Hoewel dergelijke dwanggedragingen op korte termijn veranderingen in ondergeschikte activiteit kunnen veroorzaken, zullen de meeste ondergeschikten de projectleider kwalijk nemen.

Work Challenge

De werkuitdagingsaanpak roept de projectleiders op om het team op een constructieve manier letterlijk uit te dagen om het beste werk te produceren. Inspirerende oproepen bieden een manier om een ​​werkuitdaging te geven door een beroep te doen op de intrinsieke waarden of idealen van de teamleden. Deze aanpak werkt het best als een occasionele strategie of de projectleider loopt het risico de strategie te laten devalueren door pure herhaling.

Vriendschap

Projectleiders kunnen ook proberen te beïnvloeden door vriendschap. Oppervlakkig gezien klinkt deze aanpak misschien praktisch, omdat het de werksituatie meer informeel maakt. In de realiteit vervaagt de aanpak echter de keten van autoriteit en verantwoordelijkheid en levert het slechte resultaten op. In een artikel uit september 2001 in de 'Project Management Journal' wordt vriendschap als minder effectief dan alle andere beïnvloedingsmethoden, met uitzondering van dwanggedrag.

 

Laat Een Reactie Achter